Tras una incapacidad permanente, la empresa no puede extinguir el contrato automáticamente. Antes debe estudiar si puedes continuar trabajando.
Dispones de 10 días naturales para comunicar por escrito tu voluntad de mantener la relación laboral.
La adaptación del puesto y los ajustes razonablestareas esenciales. No deben suponer una carga excesiva.
Solicita la medida por escrito. Aporta informes con limitaciones funcionales y plantea alternativas concretas.
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Qué debe valorar la empresa antes de negar
La empresa debe analizar ajustes razonables, prevención, organización y vacantes compatibles. Debe hacerlo antes de concluir que no puede mantener el empleo.
La base legal está en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad. También se encuentra en la Directiva 2000/78/CE y el Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 49.1.n del Estatuto cambió tras la reforma de 2025. Obliga a valorar ajustes razonables o una vacante compatible antes de extinguir el contrato.
Puedes consultar el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en el BOE .
El diagnóstico no basta
Un informe útil traduce el problema clínico a límites concretos. Puede indicar no levantar peso, evitar estar mucho tiempo de pie o no conducir.
También puede señalar la necesidad de evitar turnos nocturnos o reducir la exposición al ruido. Entregar solo un diagnóstico no explica qué medida laboral necesitas.
Cuándo la carga es excesiva
La carga desproporcionada se valora según el coste, tamaño y recursos de la empresa. También cuentan las ayudas disponibles, la prevención, la organización y las vacantes compatibles.
La empresa debe explicar qué evaluó. Debe indicar qué alternativa descartó y por qué.
Figuras que suelen confundirse
La adaptación cambia cómo se hacen ciertas tareas. La movilidad funcional asigna otras funciones.
El cambio de puesto exige una vacante compatible. La incapacidad permanente es una prestación del INSS.
Un apto con limitaciones no equivale a incapacidad permanente. Obliga a estudiar restricciones preventivas.
Qué ajuste encaja con cada limitación
La medida depende de las tareas esenciales del puesto. También depende de las limitaciones funcionales acreditadas.
Medida Cuándo procede Prueba útil Límite
Adaptar herramientas Dolor, movilidad o visión limitada Informe funcional y evaluación ergonómica No elimina funciones esenciales Adaptar jornada o turnos Fatiga, medicación o salud mental Recomendación médica y cuadrantes Debe ser organizativamente viable Redistribuir tareas accesorias Una tarea crea un riesgo concreto Descripción real del puesto No puede vaciar el puesto Vacante compatible El puesto habitual no admite ajuste Relación de vacantes y perfil Debe existir una plaza disponible
Ejemplos que sí pueden servir
Las limitaciones físicas pueden justificar ayudas para elevar cargas. También pueden justificar pausas, herramientas ergonómicas o evitar posturas forzadas.
En salud mental, neurodivergencia o enfermedad crónica, pueden valorarse cambios previsibles de turno. También puede valorarse reducir estímulos o teletrabajar, si las tareas lo permiten.
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Pedir cambio no siempre mejora
El cambio a una vacante compatible procede si el puesto habitual no admite una adaptación segura. La empresa no debe crear una plaza inexistente.
Por eso, conviene pedir primero medidas concretas. Pueden conservar el puesto, la categoría y el salario.
Las limitaciones sensoriales también pueden exigir medidas concretas. Una persona con baja visión puede necesitar ampliar la pantalla o lectores de texto.
También pueden servir la señalización accesible, el contraste en documentos y la iluminación regulable sin reflejos. Las limitaciones auditivas pueden requerir avisos visuales o subtítulos en videollamadas.
Pueden servir sistemas de transcripción y comunicaciones escritas. También ayudan las zonas de reunión con menos ruido ambiental.
Cuando hay hipersensibilidad sensorial, pueden ayudar jornadas adaptadas o turnos previsibles. Las pausas planificadas o el teletrabajo pueden reducir la sobrecarga.
Las funciones deben permitir esas medidas.
Estas medidas deben integrarse en la evaluación de riesgos laborales. No sustituyen la valoración individual de aptitud.
Cómo solicitarlo y dejar constancia
La solicitud debe quedar registrada. Debe describir límites, tareas afectadas y medidas propuestas.
Modelo de solicitud por escrito
A la atención de Recursos Humanos y del Servicio de Prevención:
Solicito la valoración de medidas de adaptación de mi puesto de trabajo. Mi puesto es [puesto] y las tareas afectadas son [tareas].
Según la documentación adjunta, tengo estas limitaciones funcionales: [limitaciones y riesgos]. No detallo más diagnóstico del necesario.
Propongo valorar [medidas concretas]. También solicito revisar las vacantes compatibles existentes si el puesto actual no pudiera adaptarse.
Solicito una respuesta escrita. Debe indicar la evaluación hecha, las alternativas examinadas y la decisión adoptada.
Fecha, nombre, firma y relación de documentos adjuntos.
Documentos y cronología
Aporta informes con restricciones y duración estimada. Añade una descripción de tareas reales, evaluación de riesgos y cuadrantes.
Incluye también las comunicaciones previas. Conserva la solicitud, los adjuntos, las respuestas y las fechas de reuniones.
Reparto práctico de tareas: la persona trabajadora explica límites y propone opciones. La empresa revisa coste, organización y vacantes. Prevención analiza riesgos y aptitud. La representación legal puede acompañar y dejar constancia. Pide que una negativa detalle cada ajuste estudiado. También debe indicar las vacantes revisadas y la causa de la carga excesiva.
Tras una incapacidad permanente , debes comunicar que quieres mantener el vínculo laboral . Tienes 10 días naturales desde la notificación del INSS.
La empresa dispone de hasta tres meses para estudiar ajustes o una vacante compatible. Si no son posibles, debe comunicar una extinción motivada.
Ruta documentada tras una limitación de salud
1. Describe
2. Registra
3. Evalúa
4. Responde
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Si la empresa rechaza la adaptación
Una negativa debe exponer motivos comprobables. No basta con afirmar que la medida no es posible.
Antes de reclamar, pide precisión
Solicita que concrete el coste, las vacantes revisadas y las funciones esenciales. También debe indicar los efectos preventivos u organizativos.
Puedes pedir una reunión con recursos humanos, prevención y la representación legal. Si hay despido, revisa enseguida la carta y su fecha de recepción.
Incapacidad y pensión compatible
La incapacidad permanente total puede ser compatible con otro empleo. Las nuevas funciones no deben coincidir con las que causaron la incapacidad.
Antes de aceptar, revisa la resolución del INSS. Revisa también las tareas reales del nuevo puesto.
Este procedimiento no basta cuando ninguna actividad laboral resulta compatible. Tampoco basta si el ajuste eliminaría funciones esenciales sin una alternativa viable. Puede no ser suficiente si el problema es preventivo y temporal, sin limitación duradera. En esos casos pueden ser prioritarias la incapacidad temporal, la vigilancia de la salud o valorar una incapacidad permanente con el INSS.
La adaptación del puesto también forma parte del deber de igualdad de trato. También protege frente a la discriminación por discapacidad.
Si una limitación duradera dificulta participar plenamente en el trabajo, la empresa debe analizar ajustes razonables. Debe hacerlo de forma individual antes de adoptar una medida perjudicial.
Una denegación sin evaluación real puede ser discriminatoria. También puede serlo un despido basado en la limitación o una negativa fundada en estereotipos.
Debe evitarse cualquier represalia por pedir una adaptación. También debe evitarse por aportar informes funcionales o pedir una respuesta motivada.
Si la empresa rechaza la medida, responde por escrito. Pide que identifique las tareas esenciales y los riesgos valorados.
Pide también el coste estimado, las ayudas consideradas y las vacantes compatibles revisadas. Guarda prueba de la solicitud, su recepción y cada reunión.
Esa trazabilidad permite comprobar si hubo una negociación real. Si termina en despido, el plazo general para impugnarlo es de 20 días hábiles.
El plazo cuenta desde la fecha de efectos del despido.
Una denuncia ante la Inspección de Trabajo puede servir para revisar incumplimientos. Pero no suspende el plazo de impugnación.
La representación legal o un profesional laboralista pueden revisar los documentos. Conviene hacerlo antes de que venza el plazo.
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Preguntas comunes
¿Puedo pedir adaptación si no tengo discapacidad?
Sí, si existe una limitación duradera que afecte al trabajo. No necesitas un porcentaje de discapacidad reconocido.
¿Qué plazo tengo tras incapacidad permanente?
Tienes 10 días naturales desde la notificación. Debes comunicar por escrito que quieres mantener la relación laboral.
¿La empresa debe crearme un puesto nuevo?
No debe crear un puesto inexistente. Pero debe estudiar ajustes viables y vacantes compatibles disponibles.
¿Puedo cobrar incapacidad total y trabajar?
Sí, si el nuevo empleo tiene funciones distintas. También debe ser compatible con la resolución del INSS.
Lo esencial: pide medidas concretas basadas en tareas y límites funcionales, no solo en el diagnóstico. Lo esencial: registra la solicitud y exige una respuesta sobre alternativas, vacantes y carga alegada. Lo esencial: tras incapacidad permanente, comunica tu voluntad de continuar dentro de 10 días naturales. Lo esencial: una negativa no demuestra por sí sola que no exista adaptación posible.
La clave es pedir una evaluación real
Una petición documentada obliga a debatir tareas, riesgos, alternativas y vacantes reales. Pedir una solución proporcionada ayuda a centrar el caso.
Conserva las pruebas y exige una respuesta motivada. Así, una reclamación genérica pasa a ser una solicitud laboral verificable.
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